白河桃子 すごい働き方革命

7月 27, 2020 ドワンゴ, 在宅勤務

夏野剛氏「能力が高い人ほど会社に来ない時代に」

夏野剛ドワンゴ社長

夏野剛さん(左)と白河桃子さん(右)の対談はオンラインで実施した

動画投稿サイト「ニコニコ動画」を運営するドワンゴは2月中旬から全社員約1000人が原則、在宅勤務をしているという。3カ月の在宅勤務で得た経験はどんなものだろうか。前回の「宣言解除されても全社員が在宅勤務 ドワンゴ」に引き続き、夏野剛社長に聞いた。

オンライン化によって輝く人・沈む人

白河 今、多くの会社が緊急事態宣言解除後の働き方について迷っているところだと思うんです。その先の結論が「在宅勤務をしてもいいけれど、やっぱり出社が原則です」となってしまうと、もったいない。情報格差による分断が生まれてしまうのではないかと危惧しています。ほかに、在宅勤務期間に得られた気づきや課題はありますか?

夏野 ハイパフォーマーとローパフォーマーの差がより明確になることも分かりました。つまり、自律的にどんどん仕事を進められる人は在宅勤務でも問題なくアウトプットを出してくれる一方で、ローパフォーマーの成果はほとんど見えづらくなる。これは本人にとっても会社にとっても、よくないですよね。もしかしたら今後は「会社に来ない人ほどハイパフォーマー」という構図が日本社会に生まれるかもしれません。あわせて読みたい宣言解除されても全員が在宅勤務を継続在宅勤務は「残業代なし」いいの?

白河 評価の仕組みが、「出社して顔を合わせて様子を見る」というコミュニケーションの前提の上に成り立っていたという背景もあると思います。在宅勤務になった途端に存在感が消えた人がいる、なんて話もよく聞きます。1988年(昭63年)早大政経卒、東京ガス入社。95年ペンシルベニア大学大学院卒。97年NTTドコモ入社。08年ドワンゴ取締役。19年に社長就任。東京都出身。現在は慶応義塾大学特別招聘(しょうへい)教授のほか、多数の企業で取締役を兼任。政府委員なども務める

夏野 会議に出席しても黙って座っているだけなんだけれど、なんとなく威圧感があって力を持っている人っていますよね。そういった不可解なパワーは、オンライン化によって撲滅されました(笑)。

白河 意見を発言しなければ、存在感がなくなってしまいますからね。

夏野 存在感がない人は、次の会議から呼ばなくていいことになりますし。アウトプットを出した人が正当に評価される時代になっていくのではないでしょうか。

白河 オンライン化によって輝く人・沈む人の差はこれから開いていくのではないかと想像しています。沈んでしまった人はどうしたらいいでしょうか。

夏野 早く仕事を変わるべきです。僕は、仕事が「できる・できない」の差は適性で決まるものだと思っていて。同じ会社の中で働いていても、1人で黙々とシステムを触るのが向く人、チームで集まってクリエーティブなアイデアを出すのが得意な人など、適性は多様ですよね。

つまり、ローパフォーマーは能力が低いのではなくて、たまたま今の仕事が合っていないだけ。日本にはジョブローテーションの文化がありますが、単に機械的に回すのではなくて、ピタリと適性に合う仕事がハマったときには、なるべく長くその仕事で力を発揮してもらうほうがいいです。無口なエンジニアが、いきなり企画部隊に入れられて「元気なプレゼンをしろ」と言われても、なかなか難しいじゃないですか。要は適材適所。人材のミスマッチを生まない仕組みづくりをすることが、根本的な課題の解決につながると僕は思います。

白河 (終身雇用と年功序列を前提に職務や勤務地を限定せずに働く)「メンバーシップ型」から(職務定義書で社員の職務を明示して、その達成度合いなどをみる)「ジョブ型」への転換も促進されていくということでしょうか。

夏野 そもそもメンバーシップ型というのは時代遅れなんです。社会全体の経済が拡張していく、すなわち他社との差別化をしなくても成長できる時代においては機能した企業文化です。高度経済成長が止まった1985年には終焉(しゅうえん)したはずなのに、まだ通用するかのような幻想を振りまいてきたのが平成の30年間だった。多くの企業が厳しい競争にさらされている今、雇用の責任を企業に押し付けるのは間違っていると思います。生活のセーフティーネットは本来は社会が用意すべきで、個人は好きな仕事を自由に選べるようにしたほうが絶対に幸せなはずなんです。

白河 まさにそういう時代ですよね。米国政府がすぐに個人向けの給付を決めたのは、企業のレイオフが当たり前だからですよね。日本の場合は企業が雇用を持続するように補助金を出すという考え方になっている。

夏野 本来は個人に直接給付するべきだと思います。それがうまく進まないのは、20年前のマイナンバー導入をうまく進められなかったツケですよね。マイナンバーを危険視する人がいますが、そもそも支出には関わらないので悪用のされようがないですし、SNS(交流サイト)のアカウントのほうがよっぽど個人情報流出のリスクがあるでしょう。オーバーセキュリティーになったために、緊急時の個人給付にこんなに時間がかかる状況になってしまった。今の問題意識を、国全体でしっかり議論する必要があると思います。

白河 コロナによってあぶり出された問題点をいかに解消していくかがステップアップのカギである、と。オンライン化の課題は医療や教育の分野でも広く共有され、今回、KADOKAWAグループが展開するオンライン学校「N高等学校(N高)」の動きも注目されました。日本の公教育分野でのオンライン化はなかなか道のりが遠いですね。

夏野 N高はもともとオンライン授業をやっていましたが、3月の全国一斉休校が決まってから、教材を全部無料解放しました。そして、さらに始めたのが、「オンライン授業の進め方」についての講座の無料解放です。「オンライン授業を始めたいが、方法がわからない」という先生方からの声に応える形で「教え方の開放」も始めたという経緯です。

オンライン教育をもっと自由に

白河 それは助かる先生は多いでしょうね。私も東京都中央区の保護者グループと行政に公教育のオンライン化への働きかけをしました。オンラインホームルームなど PTA の取り組みが実装されたりしたのですが、先生方にやる気はあっても学校現場に十分な通信環境がないなど、ハードルの高さを感じました。

夏野 ハードにこだわり過ぎているんじゃないかなと思いますね。YouTubeやニコニコ生放送のネット配信だってスマートフォン一つでできる時代なんですから、先生のスマホでやろうと思えばできるはずなんです。問題は何をやらせるかであって、リアルの授業をそのまま再現しようとこだわらずに、今だからできる自由な授業をやったらいいんじゃないかと思いますけどね。うちの長女はインターナショナルスクールに通っているんですが、いい意味で力が抜けていますよ。体育の課題なんて、「自分がベストだと思う体操を動画で撮って送りなさい」というだけ。結構楽しそうにやっていますよ。

白河 デジタルネーティブの子どもたちのほうが柔軟に適応していくんでしょうね。

夏野 教育も変わるチャンスだと思うんですよ。これまで学習指導要領に添って教科書に準じた内容を詰め込み式でやってきた授業から、図らずも解放されているのが今の状況だとしたら、「今、子どもたちのためになる教育とはなんだろう?」とぜひ先生方が自分なりに考えていただき、実行していただきたい。

そして、そのチャレンジを誰も否定しないということが重要だと思います。昔は先生って、もっと自由でしたよね。ちょっと自由過ぎる先生がいても、社会が許容する雰囲気があったと思います。それが今はゆとり教育の反動もあって、非常に窮屈になっている。その体制を見直すいい時期だと思います。

医療もしかりで、このコロナを機に、長年の課題だったオンライン診療やオンライン処方が一気に進もうとしています。社会を構成する様々な分野が変わるチャンスだと、前向きに捉えていくべきです。ビジネスの分野もしかり。先延ばしにしてきた課題を解消していく行動を続けていきたいですね。

白河 経営者としては、これから起こり得る変化のどこに注目していますか。

夏野 個人と組織の関係性が大きく進化していくだろうし、そうあってほしいと思っています。ITが浸透したこの20年間で、最も大きなインパクトは「個人と社会の関係性」。インターネットが使えるようになる前は、組織の中にいないと情報が入ってこなかったので、組織の中でしか専門家になれなかったけれど、今は家の中にこもっていても誰でも情報を集められて専門家になれる。組織と個人の情報格差がゼロになった一方で、両者の関係性を規定する法律はまだ古いままだから、副業解禁もなかなか進まない。「会社が雇用主として個人を守り、管理する」という考え方が強過ぎるからです。コロナを契機に、そういった古い習慣も一気にアップデートされていけばいいですね。

白河 あと、在宅勤務にまつわる課題としてよく聞くのは、コミュニケーションの余白が減ったという話です。例えば、オフィスのコーヒーメーカーの前で何気なく交わす雑談の中でアイデアが生まれるといった機会が、リモートではつくりづらい。その点はどう感じますか?

夏野 孤独感に関しては社内でも意見があったので、10分程度の朝礼代わりのミーティングを導入した部門もあります。一方で、「雑談によってアイデアが生まれる」ということには、僕はやや懐疑的で、そこまで斬新な発想が生まれるきっかけにはならないのでは?という考えです。

ただ、オンライン上で業務を進める働き方の課題として僕自身も感じているのは、頭の切り替えの問題です。移動が不要になることは効率的だと思う半面、1時間や30分単位でミーティングを詰め込んでしまうと、脳疲労がたまりますね。それも自宅の同じ場所でずっとやっているから、気分の切り替えが難しい。物理的な移動の間に、気持ちを切り替えていたり、議論を反すうしたりと、実は有用なリフレッシュな時間だったのだということにも気づきました。ですから、在宅勤務でも意識的に短いリフレッシュを挟み込んだほうがいいですね。

オフィスは快適なミーティングの場にしたい

白河 今回、日本人は家庭における仕事と家庭の両立を初めて経験しました。住宅環境の問題も指摘されていますね。やはり日本の家は狭いので。

夏野 ある程度は慣れで解消される部分もあるとは思いますが、最近は「押し入れDIY」といった在宅勤務に最適化するための住宅改造が流行しているとも聞きますし、それなりの投資が必要になりますよね。それを加味した在宅勤務手当も新たに検討中です。この3カ月の間には、会社で使っていた大型モニターを社員が持ち出してもOKとしました。

白河 これまでもリモートワークを推進する動きはありましたが、コロナによって働く場所が「自宅」に固定されたというのは緊急対応ならではでした。今後のオフィスの活用の仕方は変えていく予定ですか?

夏野 しばらくは社員全員が同じ場所に集まるワークスペースという使い方ではなく、時々顔を合わせるミーティングのために使う場という位置づけになると思います。席数を減らし、会議室をより快適で安全な空間として使える環境にしたいと考えています。また、KADOKAWAグループ全体でも、各社のオフィスをコワーキングスペースとして利用できるようにするといいですね。ドワンゴの本社は銀座にあって地の利がいいので、このオフィスはそのまま維持してより快適なミーティングスペースを用意して、チームのアイデア共有を刺激する。そして、1人で集中したい仕事はいつでも家でできる。より自由に働き方を選べるようにしていければとあれこれ構想しています。

白河 なるほど。普段は顔を合わせないグループ企業の社員が時々交流できるようなイメージですね。会議室も無味乾燥な詰め込み型の部屋ではなく、創意が生まれるような場にしたい、と。長期視点で具体的な働き方改革を準備していらっしゃることがよく分かりました。これからますます期待して注目していきます。

あとがき:政府の会議の有識者議員などでご一緒する夏野さんですが、今回は「オンラインで」と取材を申し込んだら、すぐにOKしてくれました。今まで社長の取材は、広報の方など、広い部屋で編集チームも含めると10人前後になることも多いですが、今回は非常にシンプル。名刺交換もないと取材時間もたっぷりとインタビューに使えます。今後は「対面」の価値、オンラインの価値を、新たに構築していく時代。まさにそのための「検証」と「実験」の期間が、この6、7月の働き方への対応なのかもしれません。コロナがなくなったとしても、「さあ、元に戻ろう」では、企業の未来はないと思っています。今どれだけ「変化していけるか?」を追求するドワンゴの姿勢は、他の企業にも参考になることも多いのではと思いました。白河桃子

少子化ジャーナリスト・作家。相模女子大客員教授。内閣官房「働き方改革実現会議」有識者議員。東京生まれ、慶応義塾大学卒。著書に「妊活バイブル」(共著)、「『産む』と『働く』の教科書」(共著)、「御社の働き方改革、ここが間違ってます!残業削減で伸びるすごい会社」(PHP新書)など。「仕事、結婚、出産、学生のためのライフプラン講座」を大学等で行っている。最新刊は「ハラスメントの境界線」(中公新書ラクレ)。

(文:宮本恵理子氏)

投稿者: 瑚心すくい

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